Quelques mots sur la notion de toxicité au travail

Mis à jour : mai 7

Première publication sur entreprendre.fr en 2017, réédité en 2020 pour Humaine-qvbet.fr


Ces dernières années, le terme chimique "toxicité" suscite un intérêt particulier, en sciences humaines et sociales. Vous avez sûrement dû déjà entendre parler de ces "personnes toxiques" qui "pourrissent" la vie des autres. Comment expliquer que certaines personnes sont toxiques? Qu'est-ce que la toxicité? Explications.


Sentiment et processus de toxicité

Mes recherches sur la toxicité démontrent que l’utilisation de ce terme se traduit en réaction à une menace ressentie. Ce sentiment de nocivité implique un processus contaminant. Pour mieux comprendre, prenons un exemple.


La rumeur en entreprise

Est-ce qu’une rumeur est toxique ? Est-ce la personne à l’origine de la rumeur qui est toxique ? Est-ce les conséquences de la rumeur qui génèrent de la toxicité?

Selon le Larousse, elle est « un ensemble confus de bruits, de sons, de voix provenant d’un lieu où de nombreuses personnes sont rassemblées ». Autrement dit, la rumeur n’a rien de destructeur en soi : elle est source de mouvement, de rassemblements humains et de communication. En 1947, les psychologues Gordon Allport et Leo Postman constatent que la rumeur est sujette à l’interprétation de chaque individu. La rumeur peut être tronquée, par un processus de réduction ou d’accentuation, ou déformée, par un processus d’assimilation selon les croyances et connaissances de chacun.


De cette façon, la surinterprétation d’une rumeur génère de la toxicité en entreprise. Chacun apporte son point de vue, transforme la réalité et participe à la propagation d’un contenu de moins en moins certain. La rumeur peut devenir toxique pour les personnes ciblées, qui souffriront d’une mauvaise réputation et devront gérer des relations sociales détériorées. Cette rumeur générera également de la toxicité, auprès des autres collaborateurs. Elle pourra installer une ambiance pesante et de méfiance, où les collaborateurs coopéreront moins et seront donc moins productifs. Voilà comment une rumeur peut contaminer tout un système de travail !


Imaginons qu’un directeur annonce la promotion d’une de ses collaboratrices. La phrase, « Caroline est promue pour le poste de responsable commercial. » peut devenir, sous l’effet de la rumeur :

  • Le boss a donné le poste à Caroline. (Processus de réduction)

  • Caroline voulait être responsable commercial. (Processus d’accentuation)

  • Je suis sûre que Caroline a tout fait pour être responsable… (Processus d’assimilation)

En considérant ces rumeurs, comment réagiront les collègues de Caroline à son égard ? Certains de ses collègues pourraient se montrer jaloux et chercher à décrédibiliser Caroline. Quel comportement Caroline décidera d’adopter face à ces rumeurs ? Caroline pourrait se montrer très rigide à l’égard de ses ex-collègues, pour se sentir légitime dans son statut de responsable.


Tout individu peut percevoir une situation ou une personne comme toxique. Sans sensibilisation à la notion de toxicité, les collaborateurs subissent leur environnement de travail, jusqu’à l’épuisement. Plus une entreprise entretient un système toxique élevé, plus de comportements inappropriés se manifestent, moins elle est performante. Cela signifie que la performance d’une entreprise est étroitement liée à sa manière de gérer les perceptions de toxicité de ses collaborateurs.


Le sentiment de toxicité en entreprise est un mécanisme de protection de la part des collaborateurs.




Comportements de protection

En exprimant percevoir de la toxicité, les collaborateurs reconnaissent la souffrance qu’ils ont, en la transférant sur autrui. Ce sentiment de toxicité les protège ainsi du possible danger que représente l’autre, tout en les déresponsabilisant de leurs propres actions. Cela se traduit par deux attitudes principales : le déni des responsabilités et le refoulement des émotions.

Nier pour ne pas être responsable :

« Ah non, ce n’est pas de ma faute ! Il n’avait qu’à parler au directeur, s’il voulait le poste ! Et puis, c’est le directeur qui a décidé ; moi, je n’avais rien demandé ! », dit Caroline… Quand on nie, on refuse de prendre la responsabilité de nos actes, dans la relation à l’autre. Si Caroline considérait le point de vue de ses collègues, elle pourrait admettre que sa promotion puisse susciter diverses réactions. En refusant le dialogue, elle se rend victime avant les autres.


Nier pour dissimuler la vérité :

La dénégation est l’art de ne pas voir la réalité en face… Nous nions car la réalité est « trop dure » à assumer. En se disant que « Caroline a tout fait pour avoir le poste », ses collègues cherchent à culpabiliser Caroline. Mais, en agissant ainsi, ils négligent leurs véritables besoins et génèrent de la toxicité. Par exemple, leurs réactions peuvent cacher un besoin de reconnaissance de leur hiérarchie.


Réprimer ses émotions par peur de celles des autres :

Les émotions de ses collègues font peur à Caroline. Cette dernière croit que les émotions des autres affaibliront son autorité et sa légitimité. En laissant de la place aux émotions, elle a peur de ne plus avoir le contrôle.


Refouler ses émotions pour ne pas affronter ses besoins :

Quand Caroline ne veut pas entendre les plaintes de ses collègues, elle ne veut pas affronter ce qu’elle ressent. Qu’est-ce que cette promotion lui apporte, concrètement ? En refoulant ses émotions, Caroline ne s'autorise pas à prendre de recul sur ses décisions.


Permettre à chacun de pouvoir exprimer ses émotions paraît une voie essentielle pour minimiser la toxicité en entreprise.

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