Ces collaborateurs qui se prennent pour des Rois
Dernière mise à jour : 20 nov. 2022
On pourrait les appeler les collaborateurs-Roi : ces travailleurs exercent un pouvoir de domination sur les autres. Ils exigent des traitements de faveur.
Explications.
Votre binôme de travail, Éric, a encore obtenu ce qu’il voulait de votre manager : c’est lui qui aura la semaine de congés en juillet. Cette nouvelle vous ennuie d’autant plus que votre binôme savait très bien que vous convoitiez la semaine de juillet, pour vos vacances à la mer. Et comme si ça ne suffisait pas, Éric vous laisse toutes les missions ennuyeuses à effectuer, que ce soit de l’archivage d’email inintéressants à de la gestion de clients odieux. Vous vous êtes plaint de cette situation à Anna, votre manager. Elle comprend bien votre ressenti, mais elle finit par vous demander de mettre un peu d’eau dans votre vin : « Tu sais bien comment est Éric… Ne lui en tient pas rigueur… Essaie de t’adapter ».
En lisant votre cas, des lecteurs pourraient diagnostiquer ceci : « Vous vous faites marcher sur les pieds par votre collègue. Il faut avoir plus de confiance en vous. Posez vos limites ! ». D’autres, cependant, pourraient arriver à une autre conclusion : « Votre binôme Éric abuse de vous. Il se prend pour un Roi ! ». Existe-t-il des collaborateurs-Roi ? Comment expliquer cette toute-puissance ?
Collaborateurs omnipotents, collaborateurs exigeants
Les collaborateurs-Roi n’ont pas nécessairement de qualités extraordinaires particulières ni de trouble de la personnalité. Ils ont réussi à obtenir une ou plusieurs ressource(s) de pouvoir et se sentent attribué un statut de dominant par rapport aux autres. Ils travaillent dans une entreprise depuis plus de 20 ans ; ils ont un poste à responsabilités ; ils gèrent plusieurs équipes ; ils sont populaires parmi les autres salariés ; ils ont un pouvoir de décision sur les missions d’autres collaborateurs ; ils disposent d’informations tenues confidentielles… C’est donc la valeur de cette ressource obtenue par le collaborateur, ainsi que l’influence qu’elle exerce sur l’organisation qui transforme le salarié en « salarié-Roi ».
Est-ce que toute personne disposant d’un pouvoir particulier est susceptible de devenir un salarié-Roi ? Pas forcément. Il faut comprendre le phénomène de « collaborateur-Roi » comme une dérive de l’exercice d’un pouvoir.
Selon le Larousse, le Roi réfère à l’homme souverain qui exerce un pouvoir suprême, dans un état. De ce fait, le Roi règne et obtient de droits, ressources, privilèges dont les autres ne disposent pas. Chez les collaborateurs-Roi, c’est le même principe. Ils se sentent légitimes d’user d’une position, qu’ils pensent être supérieure aux autres. Leur sentiment de puissance alimente un besoin d’exposer leur influence et par conséquent, d’obtenir toujours plus de faveurs. Par exemple, un collaborateur disposant d’une forte ancienneté pourrait exiger de donner son avis, sur les dernières décisions prises, par son responsable. Disposant de ce premier droit, il pourrait, par la suite, exiger d’obtenir des informations stratégiques sur l’activité. Et ainsi de suite…
Se sentant reconnus comme tel, les collaborateurs-Roi exposent leur pouvoir, générant souvent des situations toxiques. Par exemple, ils peuvent utiliser l’intimidation comme moyen de pression auprès de leurs collègues ou encore le mensonge pour « mieux régner ». Cette démonstration vise à justifier aux autres leur légitimité d’agir et d’être.
C’est donc le sentiment de posséder un statut particulier, qui anime ces salariés-Roi. Dans la majeure partie des cas, l’organisation permet à ces salariés d’être et d’agir ainsi. Ainsi, le collaborateur-Roi est moins si tout-puissant, qu’on ne le croit. C’est l’importance qu’on lui donne au quotidien, qui le fait vivre en « terrain conquis ». Alors : comment diminuer l’influence de ces pseudos-monarques ?
Détrôner ou déchoir ?
Faut-il déposséder ce collaborateur de son pouvoir ou le rétrograder ? Il n’y a pas de bonne réponse, car chaque cas mérite d’être traité avec ses particularités. Dans certaines circonstances, il peut être judicieux de recourir à des sanctions radicales (par exemple suite à des cas de harcèlement avéré). Dans d’autres, un rappel à l’ordre ou une clarification des missions suffira à réguler l’influence du collaborateur-Roi.
Toutefois, il est important d’agir.
Laisser faire – par peur ou par désintérêt – ne fera que dégrader la situation. La première action est donc de faire un diagnostic des causes et conséquences de l’influence du collaborateur-Roi. Ce diagnostic permettra de mieux comprendre comment réguler la toute-puissance pressentie de ce collaborateur. La seconde action est de communiquer sur les changements attendus, en donnant un rôle à tous les collaborateurs. C’est sûrement l’étape la plus compliquée. Il faut réussir à : ne pas stigmatiser un collaborateur-Roi, donner de l’intérêt à chaque salarié, motiver et créer une cohésion d’équipe viable… Tout un programme !
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